A LIDERANÇA EMPRESARIAL E O BEM-ESTAR NO TRABALHO!

28 abril 2017
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Author :   António Brandão Guedes
Citar ARTIGO: Brandão Guedes, A. 2013. A liderança empresarial e o bem-estar no trabalho!. Revista Segurança Comportamental, 6, 36-37 António Brandão Guedes | Autoridade para as Condições de Trabalho

Os líderes que optam pela gestão através da pressão estarão a condenar a saúde dos trabalhadores, como mostram os estudos de caso do suicídio no trabalho da Renauld e Telecom em França, no início do século XXI. É necessário mudar esta gestão de forma a que sustente a liderança na proximidade e participação dos trabalhadores, na motivação e na definição e partilha de objetivos realistas.

É minha intenção fazer algumas considerações sobre a importância de uma gestão empresarial que promova a saúde e bem-estar de quem trabalha, focando neste artigo os perigos de práticas na utilização do stresse como ferramenta de gestão, em que a liderança de topo e intermédia, tratam as pessoas como «coisas».
Nos primeiros anos do século XXI, em França, os casos de suicídio no local de trabalho da Renault (cinco casos em dois anos) e na Telecom (mais de trinta casos) vieram alertar a opinião pública e as entidades oficiais ligadas à saúde e ao trabalho para o problema ou para um conjunto de problemas que estavam pouco visíveis, embora alguns investigadores da psicologia e sociologia já tivessem chamado a atenção para eles. Trata-se das consequências para a saúde dos trabalhadores, e também para a produtividade, de algumas formas de organização do trabalho e muito especialmente de gestão levadas a cabo por alguns diretores e administradores de empresas. Trata-se daquilo a que O jornalista francês Ivan du Roy (2009) explanou no seu livro «Orange stressé», ou seja, a gestão pela pressão ou podemos também chamar uma “gestão stressante”.
No caso da Renault (Moreira, P. e Prolongeau, H., 2009) a investigação e análise dos casos de suicídio de quadros daquela empresa, acabaram por referenciar a ideia sobre o tipo de gestão realizada nos seus centros especializados, e as relações sociais que os funcionários tinham com as suas chefias diretas, assim como, estas com o topo da administração. A gestão realizava--se, em grande medida, por determinação de objetivos transmitidos por e-mail e o feedback dos desempenhos era realizado por gráficos de produtividade. Fazer críticas aos objetivos ou desfalecer na missão seria entendido por todos como uma fraqueza imperdoável do empregado. É a ideologia do mais forte em todo o esplendor!
A gestão pela pressão foi adotada conscientemente pelo mais alto gestor da Renault, estando diretamente relacionada com um determinado modelo de carro que a firma queria lançar no mercado para relançar a competitividade! Esta gestão pela pressão não foi decidida tendo por base conhecimento aprofundado da realidade social da empresa. Assim, as chefias diretas desconheciam o fenómeno de angústia que cada vítima estava a passar e por isso também não conseguiram evitar os acidentes. No entanto, após os acidentes, as chefias conseguiram identificar alguns sinais que os suicidas tinham emitido!
Estes casos foram muito mediáticos e deram origem a diversos relatórios elaborados por peritos de diversas áreas, com recomendações específicas, envolvendo inclusive o Estado francês. As próprias empresas, depois de uma fase de negação, acabaram por aceitar que os suicidas, ao matarem-se nos locais de trabalho, queriam enviar uma mensagem sobre as condições em que estavam a exercer a sua profissão!
É de referir que estes acidentes ocorreram em grandes empresas onde existem comissões sindicais e serviços de segurança e saúde no trabalho. Estes órgãos afirmam que foram de algum modo «apanhados» de surpresa, embora já tivessem denunciado o clima de pressão e de gestão implementada pelo topo. Tudo isto ocorre após a União Europeia ter aprovado um conjunto de diretivas, com destaque para a Diretiva do Conselho 89/391/CEE, no domínio da promoção da segurança e saúde no trabalho responsabilizando as empresas ao mais alto nível, ou seja, os empregadores.
A partir daqueles casos ocorridos em França o debate sobre a gestão stressante aliada à pressão protagonizada pelos líderes e o próprio fenómeno de stresse vivido pelos trabalhadores, o sofrimento no trabalho, tiveram um incremento assinalável não apenas na investigação científica, onde sobressai a obra de Dejours (2009). Em paralelo com o incremento no conhecimento científico segue também o conhecimento prático, na área da relação da gestão e segurança e saúde nos locais de trabalho. Questionam-se determinadas formas de gestão e de organização modernas e a questão do stresse relacionado com o trabalho começa a preocupar muita gente, bem como a emergência dos riscos psicossociais, como o assédio moral e o burnout.
De facto, este tipo de gestão e de chefias não desapareceu e, em alguns aspetos, até fomentou o quadro da crise económica e financeira que vivemos. São chefias que eu caraterizo como «mercenárias». Os acionistas ou a gestão de topo dão-lhe uma missão «predadora», específica e de curto tempo. Pode ser uma reestruturação e consequente despedimento, aumentar os lucros ou vencer um concorrente. São muito bem remunerados e são atribuídos prazos concretos para a realização da tarefa. Depois de acabada a missão vão para outros estabelecimentos da empresa noutros países, ou simplesmente são recrutados por uma empresa concorrente. Estas chefias gerem para obter resultados, sem olharem aos meios que utilizam, nem ao sofrimento dos recursos humanos. Por vezes, eles próprios são vítimas dos seus procedimentos e da sua lógica supercompetitiva. O stresse é hoje o grande inimigo destes gestores e dos seus trabalhadores.
Segundo a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho para 42% dos representantes dos empregadores é mais difícil combater os riscos psicossociais do que os outros problemas de segurança e saúde no trabalho (EU-OSHA, 2012). Curiosamente as grandes empresas estão na primeira linha a sentirem esta dificuldade. Todavia, e segundo o mesmo inquérito, em 40% das empresas europeias as questões de segurança e saúde no trabalho são abordadas regularmente nas reuniões de direção. Aliás, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) aconselha, nomeadamente nas suas diretrizes e na Convenção 187, a gestão integrada da segurança e saúde no trabalho envolvendo os gestores e chefias como elementos decisivos, não apenas na organização de um sistema integrado de SST, mas na promoção de uma cultura de prevenção na empresa. Ora, esta realidade exige basear a gestão da segurança e saúde, segundo um novo paradigma dada a complexidade da realidade moderna, nomeadamente dos processos e condições de trabalho, do mercado e das pessoas.
A promoção de uma cultura de prevenção nas empresas e serviços, públicos, privados ou sociais exige empregadores, e em particular gestores, que sejam capazes de liderar organizações saudáveis sob ponto de vista humano e económico.
As boas práticas no domínio da gestão, nomeadamente no domínio da SST, são hoje particularmente apreciadas e até incentivadas por diversas entidades públicas e privadas. Se descermos ao concreto verificamos que essas boas práticas são promovidas em empresas e serviços com gestores de topo e chefias que sustentam a sua liderança na proximidade e participação dos trabalhadores, na motivação e na definição e partilha de objetivos realistas. São chefias que entendem a importância da satisfação no trabalho e fomentam a mesma, bem como a flexibilidade de horários profícua para ambas as partes, a conciliação entre a vida profissional, familiar e social. E acima de tudo, são essas chefias que conhecem a força do exemplo e a importância do seu papel na mudança em prol de uma cultura de prevenção mais elevada.
Temos inclusive chefias, quer no privado, quer no público, que não fomentam o trabalho para além do horário normal dos seus trabalhadores. Exigem o trabalho no horário e querem que os seus funcionários tenham vida social e familiar. Querem trabalhadores psicologicamente equilibrados e não deprimidos! Dizem alguns estudos (FEMCVT, 1977) também que, neste quadro, o absentismo e os acidentes de trabalho diminuem e aumenta a produtividade da empresa.
Podemos assim concluir que uma organização do trabalho eficiente e humana, com chefias culturalmente evoluídas e não autoritárias são alicerces importantes para o êxito da empresa, nomeadamente nos capítulos das condições de trabalho e bem-estar dos trabalhadores. A gestão considerada stressante, realizada através da pressão e a promoção do medo apenas promove organizações empresariais doentes!

Bibliografia
Dejours, Christophe; Bègue, Florence (2009). Suicide et travail: que faire?. Paris: Coll. Souffrance et théorie, éd. PUF.
EU-OSHA - Agência Europeia para a Segurança e saúde no Trabalho (2012). Inquérito europeu às empresas sobre riscos novos e emergentes. Acessível in: https://osha.europa.eu/pt/publications/reports/esener-summary/view
FEMCVT - Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e do Trabalho (1977). Prevenção do Absentismo no Trabalho-Sinopse da investigação. Luxemburgo: Serviço das Publicações Oficiais das Comunidades Europeias.
Moreira,P. e Prolongeau, H.(2009). Travailler à en mourir. Paris : Flammarion
Roy, I. (2009). Orange stressé-le management par le stress à France Telecom, La. Paris: Découverte

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    Para cada ação realizada pela primeira vez, o cérebro constrói um “caminho neuronal”. Perante a repetição dessa ação, o cérebro vai entender que aquela ação é necessária, sendo desta forma reforçado o caminho neuronal, através da passagem de impulsos elétricos/químicos recorrentes e constantes, tornando-se um automatismo, passando a informação do neocórtex para o cérebro dos mamíferos inferiores ou réptiliano, responsáveis pelos automatismos e hábitos. Existe um circuito neuronal que causa ansiedade quando respiramos de uma determinada forma e tranquilidade quando respiramos de outra. É neste ponto que entra a reeducação respiratória. Um indivíduo reeducado é um indivíduo com mais vitalidade e capacidade de resposta aos desafios e pressões externas, como por exemplo perante um contexto causador de stresse.

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    Para que se concretize a efetividade da liderança em segurança e saúde é necessário, entre outros, que haja inteligência emocional no seu desempenho, tenha perfeito conhecimento dos riscos e da sua magnitude, participe na implementação de ações que comprometem todos os envolvidos, comunique de forma positiva e eficaz. Os líderes serão os elementos influenciadores da organização que, em função da visão e missão traçadas, permitirão que os seus seguidores vivenciem os valores da liderança, se inspirem e se motivem na realização das suas tarefas, através de práticas seguras, melhorando assim a cultura de segurança da empresa.

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A revista Segurança Comportamental é uma revista técnico-científica, com carácter independente, sendo a única revista em Portugal especializada em comportamentos de segurança.

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