OS COMPORTAMENTOS DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO E SUAS CONSEQUÊNCIAS NAS VÍTIMAS

01 maio 2017
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Author :   Nuno Queiroz de Andrade & Telmo Mourinho Baptista
Citar ARTIGO: Andrade, N. Q., Baptista, T. M. 2010. Os comportamentos de assédio moral no trabalho e suas consequências nas vítimas. Revista Segurança Comportamental, 2, 41-43 NUNO QUEIROZ DE ANDRADE | Doutorando em psicologia, na Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa; TELMO MOURINHO BAPTISTA | Professor auxiliar da Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa. Presidente da Ordem dos Psicólogos Portugual

O assédio moral no trabalho é um assunto ignorado em Portugal, por razões de natureza diversa. No entanto, ele diz respeito ao dia-a-dia profissional de muitos trabalhadores e organizações.

O assédio moral no trabalho é um assunto ignorado em Portugal, por razões de natureza diversa. No entanto, ele diz respeito ao dia-a-dia profissional de muitos trabalhadores e organizações, directa ou indirectamente. Não porque as práticas de assédio moral estejam generalizadas - afirmação para a qual não existe sustentação empírica - mas porque o desenvolvimento de ambientes de trabalho saudáveis e produtivos é vital para a competitividade das organizações e para a realização pessoal dos seus colaboradores a todos os níveis. A pressão competitiva, os prazos a cumprir, os objectivos a alcançar dentro da previsão orçamental, a redução de custos e o aumento da produtividade, a indefinição de procedimentos, as margens de lucro a garantir, a avalanche de solicitações diárias que requer atenção de forma continuada e divergente, são um risco permanente da ocorrência de stresse profissional e da degeneração dos ambientes de trabalho e dos níveis de produtividade. Daí até ao conflito interpessoal não reflectido e gratuito, a formas organizadas de pressão excessiva e ilegítima ou ao cultivar de atitudes deselegantes e abusivas, a fronteira pode ser muito ténue e facilmente ultrapassada.
Do conjunto de definições de assédio moral citadas pela literatura científica (Leymann, 1996; Vartia, 1996; Einarsen, 1999; Zapf, 1999; Hoel e Cooper, 2000; Salin, 2001; Piñuel, 2001; Hirigoyen, 2002), destacam-se três dimensões relevantes para delimitar o seu significado. A primeira diz que o assédio moral se caracteriza pela ocorrência de comportamentos de agressão, repetidos e persistentes, de forma continuada no tempo. Uma segunda dimensão revela que os procedimentos de assédio moral têm um carácter intimidante, humilhante e ofensivo. Visam romper a resistência psicológica da vítima, atentando contra a sua dignidade e desacreditando-a perante as outras pessoas, causam angústia e diminuindo o seu desempenho profissional. A terceira dimensão indica que, na situação de ser assediada, a vítima tem dificuldade em se defender. Considerados isoladamente, os actos hostis de assédio parecem inócuos pois é difícil estabelecer uma relação clara de causalidade ou intencionalidade entre a sua ocorrência e os efeitos que a vítima experimenta. Este facto, não só retira provas à vítima, como evidencia e acentua uma desproporção de forças entre a vítima e o seu agressor
ou agressores. Ao contrário, quando há igualdade na relação de poder e, portanto, a possibilidade objectiva de a pessoa se defender, não existe assédio, mesmo que se possa instalar uma relação muito conflituosa entre duas pessoas. Em consequência, a vítima fica cada vez mais isolada, chegando a abandonar o trabalho, temporária ou definitivamente.

“A estratégias de coping mais utilizada pelas vítimas é a da confrontação com o agressor.”

Esta investigação visava identificar: 1 - os comportamentos hostis que caracterizam as práticas de assédio moral no trabalho e, 2 - as estratégias de coping usadas pelas vítimas para lidarem com as agressões que lhes são dirigidas.
Foram entrevistados dez sujeitos, com recurso à metodologia das entrevistas narrativas, seleccionados entre clientes de advogados especializados em direito do trabalho e de consultores da área de recursos humanos e da formação. O conteúdo do material recolhido foi analisado com duas famílias de categorias, uma sobre os comportamentos hostis de assédio moral no trabalho (Hirigoyen, 2002), e outra sobre as estratégias de coping (Lazarus e Folkman, 1984).
No Quadro 1, são apresentados os comportamentos relatados pelos sujeitos, sendo de notar que todos foram submetidos a todas as categorias de comportamentos hostis, tendo todos sido alvo de atentados às condições de trabalho e a isolamento e recusa de comunicação. Os atentados à dignidade foram os comportamentos hostis mais praticados, em segundo lugar, pelos agressores. Só um sujeito foi alvo de violência verbal, com gritos e ameaças de violência física.


Os mesmos resultados (Quadro 2) indicam que as vítimas de assédio moral utilizam, preferencialmente e de forma combinada, as estratégias de confrontação e de distanciamento, seguida da procura de suporte social.
Concluímos, em primeiro lugar, que este conjunto de pessoas revela utilizar preferencialmente a estratégia confrontativa logo seguida da de distanciamento. Sendo de realçar que a confrontação do agressor foi a mais utilizada por todos. Possivelmente, foi a utilização combinada da confrontação e do distanciamento que permitiu aos sujeitos ou aguentarem durante um número tão elevado de anos os comportamentos hostis que lhes eram dirigidos ou, ao contrário, não os terem tolerado e saído da organização assim que lhes foi possível legalmente. Acresce o facto de todos terem recorrido à procura de suporte social com destaque para o suporte especializado dado por advogados, mas também por médicos e familiares, como um recurso instrumental, centrado na resolução do problema, e não no equilíbrio emocional.


A segunda conclusão diz respeito à utilização combinada das estratégias de confrontação e distanciamento, revela que os sujeitos marcaram a sua posição confrontando o agressor no momento do ataque ou logo a seguir a ele. Depois optaram por continuar o seu trabalho sem procurarem novos confrontos nem se deixando dominar pelo assunto. Mas, ao mesmo tempo, não usando a estratégia de aceitação, mostrando que para estes sujeitos é claro de que lado estava a responsabilidade da prática dos comportamentos hostis. Porém, este comportamento só parece ter sido possível porque estes sujeitos, que saíram da organização, dispunham de condições materiais estáveis que lhes permitiam sair sem sofrer acentuados prejuízos. Só um dos sujeitos – por sinal, o mais novo (34 anos) - recorreu à reinterpretação, dizendo que hoje não agiria da mesma forma na situação que despoletou o conflito.

“(…) os procedimentos de assédio moral têm um carácter intimidante, humilhante e ofensivo. Visam romper a resistência psicológica da vítima (...) causam angústia e diminuindo o seu desempenho profissional.”

A terceira conclusão é respeitante ao facto de se pensarmos em termos de prevenção do assédio moral nas organizações e na promoção de ambientes de trabalho saudáveis e produtivos, temos uma indicação, de carácter prático, acerca de conjuntos de competências a desenvolver nos colaboradores das organizações e de valores a introduzir na cultura organizacional. Por outro lado, alguns grupos de
profissionais podem melhorar a sua eficácia se utilizarem estes conjuntos de informações, nomeadamente os que podem intervir no apoio às vítimas de assédio moral e às organizações onde ele ocorre: profissionais da área do direito e da justiça (advogados e magistrados), da área da saúde (psicólogos, médicos de família, de medicina do trabalho e psiquiatras), da área de recursos humanos (dos respectivos departamentos organizacionais ou consultores externos) e sindicalistas.

Bibliografia
Hirigoyen, M.-F., O assédio no trabalho, Lisboa, Pergaminho, 2002.
Leymann, H., The content and development of mobbing at work, in European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 1996, pp. 165-184.
Piñuel, I., Mobbing - cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, Santander, Sal Terrae, 2001.
Vartia, M., The sources of bullying - psychological work environment and organizational climate, in European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 1996, pp. 203-214.
Zapf, D., Organizational, work group related and personal causes of mobbing / bullying at work, in International Journal of Manpower, 20 (1/2), 1999, pp. 70-85.

Segurança Comportamental

A revista Segurança Comportamental é uma revista técnico-científica, com carácter independente, sendo a única revista em Portugal especializada em comportamentos de segurança.

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