Este artigo pretende expor o nível interventivo em riscos psicossociais. A intervenção psicossocial (Martínez, Sofía (s/d)) é um conjunto de atividades desenvolvidas e implementadas com o objetivo de diminuir ou eliminar a exposição ao risco psicossocial, atuando tanto através das condições de trabalho como através do indivíduo e a interação entre eles. A intervenção psicossocial apresentada pela PROATIVO e que integra o programa de intervenção PRE (Papel, Razão e Emoção) (Augusto, 2012), contempla as seguintes etapas:
Etapa 1: Pré-diagnóstico
Etapa 2: Constituição do grupo de trabalho
Etapa 3: Diagnóstico em profundidade
Etapa 4: Comunicar os resultados
Etapa 5: Elaboração e aplicação do plano de ação
Etapa 6: Seguimento
Ao nível da etapa 5, no plano de ação temos a intervenção psicossocial. Para determinarmos o tipo de intervenção há que definir se a atuação será sobre os fatores de exposição e/ou fatores de efeitos. Os fatores de exposição aos riscos psicossociais são os fatores a que os trabalhadores estão expostos, estando estes ao nível das causas dos riscos psicossociais, ao nível de intervenção primária. Fatores de efeito de riscos psicossociais são os fatores a que os trabalhadores estão expostos, estando estes ao nível da origem dos efeitos dos riscos psicossociais, ao nível da prevenção secundária
Este artigo tem como objetivo apresentar as várias hipóteses de intervenção tanto a nível organizacional como comportamental para os fatores de exposição aos riscos psicossociais. Se quer iniciar o seu processo de intervenção psicossocial deve iniciar pelos fatores de exposição, fazendo frente às causas na origem, incluindo as causas das causas. Mas então como identificar as causas dos fatores de risco e como intervir?

1. Dimensões dos fatores de exposição aos riscos psicossociais
Para as identificar deve sistematizar o trabalho e a informação. Proponho que identifique as dimensões dos fatores de exposição aos riscos psicossociais. Os autores Karasek, R. A., & Theodorel, T. (1990) identificam três dimensões:
1) As exigências do trabalho: referem-se à sobrecarga laboral e têm sido operacionalizadas principalmente em termos de pressão do tempo e conflito de papel;
2) O controlo do trabalho: também denominado inicialmente por latitude de decisão, refere-se à capacidade do indivíduo em controlar as suas atividades profissionais.
3) O suporte social: foi adicionada posteriormente ao modelo, na assunção de que o suporte dos colegas e/ou dos supervisores iria ajudar os trabalhadores a lidar com as exigências do contexto de trabalho.
Estas três dimensões encontram-se interligadas podendo ocorrer vários cenários. A alta tensão (altas exigências e baixo controlo) é a pior situação para a saúde, podendo ser ainda agravada se houver baixo apoio social dos colegas e superiores hierárquicos. Poderá ser menos grave se houver alto apoio social. A estas três dimensões acresce ainda referir a teoria da equidade de Stacy Adams (1963) e Victor Vroom (1997) referida por Stephen Robbins (2009) e que se baseia no fenómeno da comparação social no trabalho, focando a perceção pessoal de cada um sobre a razoabilidade ou justiça referente a um contexto laboral, comparando o seu desempenho e os respetivos benefícios com o desempenho e benefício dos outros em situações idênticas. Desta teoria incorrem mais duas dimensões:
4) Falta de compensações: estima (respeito, tratamento justo, reconhecimento, etc.) e segurança no futuro (preocupações e mudanças).
5) A dupla presença (estar no trabalho e em casa em simultâneo) poderá estar também associada à necessidade, à valência e instrumentalidade da recompensa, entre outros.
Desta forma, podemos dizer que as dimensões (Moncada, S. et al., 2004) utilizadas nas PMEs com menos de 25 trabalhadores são as seguintes: 1) exigências psicológicas, 2) trabalho ativo e desenvolvimento de habilidades, 3) relações sociais na empresa e liderança, 4) falta de compensações e 5) dupla presença.

2. Exemplo prático
Por exemplo, numa determinada realidade de trabalho sazonal as “informações chegam aos trabalhadores tardiamente o que aumenta ainda mais o número de tarefas a realizar”. Este fator de exposição ao risco psicossocial poderá ser tratado em várias dimensões das cinco apresentadas:

2.1. Exigências psicológicas
Exigências psicológicas do nosso exemplo são de cariz quantitativo, ou seja, irá repercutir-se na relação entre a quantidade de trabalho e o tempo disponível para o realizar (volume, ritmo, interrupções e intensidade de trabalho). São altas quando temos mais trabalho do que tempo disponível. A nível de intervenção organizacional há duas possibilidades:
- Exigência quantitativa intrínseca à tarefa por ser trabalho sazonal, a intervenção pode ser através do aumento de número de pausas diminuindo a sua duração. Nas pausas podem ser realizados exercícios de relaxamento, a ginástica laboral é uma boa medida.
- Exigência quantitativa extrínseca à tarefa, a intervenção passará pela eliminação do fator de exposição ao risco. Neste caso concreto as informações deverão chegar o mais cedo possível para que não impliquem num aumento quantitativo de tarefas.
Estas medidas organizacionais, evitam a insegurança no trabalho (medo de ser despedido se trabalhar mais lentamente), evitam a fadiga física e em extremo a fadiga cronica (burnout), evitam o stresse e o erro humano, que podem afetar o trabalho de outros departamentos, os parceiros da empresa e mesmo o cliente final.

2.2. Relações sociais na empresa e liderança
No nosso modelo, a dimensão das relações sociais na empresa e liderança, divide-se em oito sub-dimensões, sendo elas: previsibilidade, qualidade do papel, conflito de papel, qualidade da liderança, reforço, apoio social (superiores e colegas), possibilidade de relações sociais e sentimento de grupo. Não obstante do nosso pequeno exemplo poder ser intervencionado em outras sub-dimensões, irei debruçar-me essencialmente sobre qualidade de liderança, apoio social e reforço. No que diz respeito à qualidade da liderança, supondo que as informações tardias do nosso exemplo não são da responsabilidade da liderança, esta deve gerir a equipa de forma a minimizar o impacto da chegada tardia das informações. No nosso programa de saúde psicossocial (PSS), o nível de intervenção comportamental, pressupõe a nomeação de agentes de intervenção de saúde psicossociais (AISP), podendo ser os colegas (pares) ou/e os superiores hierárquicos, exercitando assim a sub-dimensão de apoio social e estando para esse efeito as respetivas funções definidas dos atores. Entre outras funções, os AISP devem gerir as relações sociais como gerem a própria conta bancária. Da interação pessoal com os seus subordinados ou colegas, deve ser criado uma “conta de banco emocional” (Stephen Covey, 1989), onde os depósitos são feitos quando o titular da conta vê uma interação em particular como positiva (ex. um sentimento de reconhecido, apreciado ou ouvido); e onde os levantamentos de uma conta de banco emocional de uma pessoa ocorrem sempre que o indivíduo se sente criticado, humilhado, ou menos apreciado. A base de atuação dos AISP é importarem-se visivelmente (Geller,1996) com a saúde dos seus colegas. Consequentemente, os agentes de saúde precisam demonstrar que se importam através das suas interações com os outros. Isto mantém contas bancárias emocionais saudáveis – operando com dinheiro em caixa. Quando as pessoas se apercebem, através das palavras e linguagem corporal, que um AISP se importa, elas estão mais aptas a ouvir e a aceitar o conselho do agente e importam-se também, aumentando o compromisso com a empresa, o reforço, o apoio social, a integração grupal, tendo impacto principalmente na auto-estima. Se a conta estiver a descoberto, significa que existiram levantamentos contínuos, e podem levar a reações descontroladas ou defensivas, ao efeito de depressão. Se consideramos que no nosso pequeno exemplo de trabalho sazonal as exigências são quantitativas de foro físico, convém que os AISP consigam manter um equilíbrio no foro psicológico e mental, já que o cansaço e desgaste mental poderá agravar o cansaço físico.

2.3. Dupla presença
A dupla presença diz respeito às exigências sincrónicas, simultâneas entre o âmbito laboral e âmbito doméstico-familiar. Se no nosso exemplo as exigências quantitativas de tarefas levarem a um aumento de jornada de trabalho, este facto pode vir a ativar em negativo a dupla presença. Para este efeito, a intervenção psicossocial organizacional deverá:
- Permitir aos trabalhadores a utilização das pausas para a realização de tarefas domésticas ou pessoais. Alguns exemplos poderão ser protocolos entre a empresa e prestadores de serviço na área da alimentação e vestuário;
- Dar prioridade, no refeitório ou restaurante próximo, na hora do almoço aos trabalhadores com horários atípicos.
- Apoiar a redução do tempo de percurso entre casa-trabalho-casa (transportes da empresa).
Os resultados destas medidas implicarão a compatibilização entre o trabalho e as tarefas domésticas (Jansen, 2004), motivação, segurança no futuro e integração na empresa.
O objetivo de intervenção psicossocial preventiva, seja organizacional seja comportamental, é eliminar e reduzir o acidente psicossocial. Entendo o acidente psicossocial como sendo um desequilíbrio sofrido pelo trabalhador em relação às condições e organização de trabalho e/ou às relações sociais estabelecidas em torno do trabalho, que envolva riscos psicossociais ao nível de lesão de primeiros sintomas ou estes totalmente visíveis.
Como registar tudo isto no sistema de gestão para posteriormente monitorizar?
E se o acidente psicossocial ocorrer. O que fazer? Poderei responder a estas questões numa próxima oportunidade.

Referências Bibliográficas
Augusto, N. (2012). Programa de Segurança e Saúde Comportamental. International Conference on Health Techonology assessment and quality management. Escola Superior de Tecnologia da Saúde de Lisboa: Lisboa
Covey, Stephen (1989). Os 7 Hábitos das Pessoas Muito Eficazes. São Paulo:
Geller, E.S. (1996). The psychology of safety: How to improve behaviors and attitudes on the job. Boca Raton, FL: CRC Press.
Jansen NW, Kant I, Nijhuis FJ, Swaen GM, Kristensen TS (2004). Impact of worktime arrangements on work-home interference among Dutch employees. Scand J Work Environ Health, 30(2), 139-48.
Karasek, R. A., & Theodorel, T. (1990). Healthy Work. Stress, Productivity, and the Reconstruction of Working Life. New York: Free Press
Martínez, S. (s/d). Intervención psicosocial: Guía del INRS para agentes de prevención. Nota técnica de Previsión 860. Madrid: Centro Nacional de Condiciones de Trabajo. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
McSween,Terry E. (2003). Value-based safety process: improving your safety culture with behavior-based safety, A. John Wiley & Sons, Inc.Publication, Hoboken, New Jersey
Moncada, S., Llorens, C. & Kristensen,T.S. (2004). Manual para la evoluación de riesgos psicossociales en ele trabajo. Método ISTAS21. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud. Madrid: Paraleto Edición,SA.(p.15).
Robbins, S.P.(2009). Comportamento organizacional . São Paulo: Pearson Education