ERGONOMIA COGNITIVA: CONFIABILIDADE HUMANA E COMPORTAMENTOS SEGUROS. Reflexão sobre o Programa de Capacitação em Ergonomia Cognitiva com foco na Confiabilidade Humana

17 fevereiro 2020
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Author :   Cláudia Olläy & Flávio Kanazawa
Olläy, C. & Kanazawa, F. (2020). ERGONOMIA COGNITIVA: CONFIABILIDADE HUMANA E COMPORTAMENTOS SEGUROS. Reflexão sobre O Programa de Capacitação em Ergonomia Cognitiva com foco na Confiabilidade Humana. Revista Segurança Comportamental, 13, 36-44. GA, Lda. Lisboa. Portugal Cláudia Olläy | Fisioterapeuta do Trabalho e Ergonomista. Doutoranda na Faculdade de Motricidade Humana (FMH) – Universidade de Lisboa | kanazawafl@uol.com.br; Flávio Kanazawa | Engenheiro Mecânico e, de Segurança do Trabalho. Doutorando na Faculdade de M

Pouco se sabe, porém, muito se atribui à questão do erro humano ou fator humano relacionado aos acidentes de trabalho. Nesse contexto, a implementação do “programa de capacitação em ergonomia cognitiva com foco na confiabilidade humana” é uma das possibilidades para fazer diferença na mudança de comportamento. Esta pesquisa é do tipo revisão sistemática de literatura sob a perspectiva de estudo explicativa. O estudo evidenciou que este programa é viável e favorável à empresa que deseja prevenir e/ou diminuir os acidentes de trabalho por erro humano.

I-INTRODUÇÃO
Os mecanismos estruturais e mentais que levam ao comprometimento do desempenho humano ao trabalho é uma das áreas mais complexas da ergonomia. Compreender os aspectos que levam as pessoas adotarem determinados comportamentos no ambiente de trabalho, ou ainda, determinar quais os valores que são considerados pelo trabalhador quando ele está mediado por situações de risco ou por situações nas quais ele está oprimido pelo tempo são difíceis de serem mensurados ou qualificados (Barros & Scandelar, 2006).
Para Iida (2005, p. 423), “(...) o erro humano é um ato involuntário que se desvia daquele normal ou pretendido. O erro humano está relacionado com o processamento cognitivo humano”. Os fatores técnico, organizacional e humano são os mais comuns no que tange a desencadear o acidente de trabalho. O acidente de trabalho advindo do fator humano é comumente apontado, haja vista a necessidade de rápida resolução do problema e, assim, definição da responsabilidade. Os acidentes de trabalho são as fontes mais importantes de agravos à saúde (Doppler, 2007).
Os fenômenos comportamentais relativos à prevenção dos acidentes têm sido fonte de interesse e investimento por parte do governo, de empresas e de profissionais no que diz respeito à segurança do trabalho. Profissionais do campo da segurança, empresas de prestação de serviços e grandes empresas brasileiras têm utilizado o termo “segurança comportamental” para referir-se ao conjunto de estratégias que utilizam para atuar sobre os comportamentos dos trabalhadores, dos grupos e da própria empresa, a fim de torná-las capazes de prevenir acidentes de trabalho (Aguiar, 2005).
Para Iida (2005, p. 422) “(...) a ergonomia tem uma visão mais abrangente, pois irá estudar, principalmente, as interações do sistema com o seu usuário”. Nesse contexto, a lógica dos ergonomistas nos dias atuais preconiza a concepção de sistemas de trabalho que levem em consideração as questões das competências dos trabalhadores, além de processos de trabalho que favoreçam a saúde e segurança dos trabalhadores, assim como a segurança da operação (Abrahão et al. 2009).
Para Iida (2005) muito se conhece sobre os problemas e as possíveis soluções da engenharia quanto às questões de falhas mecânicas e materiais do sistema. Pouco se sabe, porém, muito se atribui à questão do erro humano ou fator humano relacionado aos acidentes de trabalho. As falhas humanas podem estar associadas à negligência, sono, alcoolismo e outras deficiências do ser humano. Quando se trata de negligência ou desatenção por parte do trabalhador, não é comum se verificar o que ocorreu anteriormente ao acidente, ou seja, quais foram às decisões anteriormente tomadas que favoreceram a ocorrência do acidente. São muitas as variáveis a serem investigadas no que refere ao conhecimento do trabalhador sobre determinado assunto de segurança, haja vista cada trabalhador aprender de uma determinada maneira. Contudo, alguns aspectos são inerentes no tocante ao processo ensino-aprendizagem, como: a falta de instrução e capacitação; o não entendimento completo das rotinas e procedimentos da empresa; a tendência de relevar os perigos e riscos; o manuseio inadequado de ferramentas ou materiais por falta de informação (Paula, 2016; Iida, 2005).
Dados da Previdência Social demonstram que em três anos (2015 a 2017) ocorreram no Brasil 1.757.410 acidentes de trabalho (AEAT, 2017). Este resultado evidencia o quanto se faz relevante refletir e agir sobre o processo de análise dos acidentes que possuem relação com o comportamento do trabalhador, haja vista há necessidade de redução sistemática da ocorrência de agravos relacionadas ao trabalho como constante desafio para todos aqueles que atuam nos sistemas de saúde, segurança e recursos humanos das empresas. Em Portugal, no mesmo período, os dados sobre acidentes de trabalho estão na ordem de 625.414 (PORDATA, 2019). Assim como o Brasil, um número elevado e que precisa ser revertido rapidamente, também.
A situação apresentada deixa evidente a necessidade das empresas na busca de intervenções para a eliminação ou, pelo menos a diminuição dos acidentes de trabalho, com isso cresce a preocupação em preparar as equipes internas das empresas para ir além da investigação e gerenciamento dos riscos ocupacionais. A preocupação está fortemente ligada ao entendimento da motivação do fator humano na adoção ou não do comportamento seguro.

"Dados da Previdência Social demonstram que em três anos (2015 a 2017) ocorreram no Brasil 1.757.410 acidentes de trabalho (AEAT, 2017). (...) Em Portugal, no mesmo período, os dados sobre acidentes de trabalho estão na ordem de 625.414 (PORDATA, 2019).”  

Por entender a necessidade, estudiosos da ergonomia buscam elucidar para as empresas o quanto a ergonomia cognitiva se desenvolveu nos últimos anos e, assim suas aplicações estão cada vez mais presentes nas empresas que querem mudar sua realidade mórbida de doenças e acidentes de trabalho para uma prática de condições de trabalho saudáveis e seguras, assim como de comportamentos de segurança no trabalho. Nesse sentido se faz necessário pensar “fora da caixinha” e passar a entender a ergonomia cognitiva como medida de inovação nas questões do comportamento humano.
Portanto, a mudança de foco dos ergonomistas em não mais buscar culpados dos acidentes do trabalho, ocorreu, principalmente, devido aos insucessos na implantação desses sistemas que eram projetados com uma lógica que não contemplava os processos cognitivos envolvidos na ação, e, assim, apresentavam muitas dificuldades na operação do sistema (Abrahão et al. 2009).
Sob essa nova perspectiva, verifica-se que o modelo mental do ergonomista atualizado, orienta-se nas questões da Organização do Trabalho, em outras palavras, quem faz o que e como o faz, e se poderia fazê-lo melhor. Fator esse que tem levado cada vez menos, uma modificação do dispositivo técnico e, mais costumeiramente, modificação dos procedimentos de trabalho, da atividade de trabalho e das competências dos trabalhadores para realizar a tarefa (Moraes & Mont’Alvão, 2009).

“(…) mudança de foco dos ergonomistas em não mais buscar culpados dos acidentes do trabalho, ocorreu, principalmente, devido aos insucessos na implantação desses sistemas que eram projetados com uma lógica que não contemplava os processos cognitivos envolvidos na ação, e, assim, apresentavam muitas dificuldades na operação do sistema (Abrahão et al. 2009)."

Portanto, cabe a reflexão sobre a questão central deste artigo:
- A equipe de segurança no trabalho está preparada para atender as demandas das empresas, assim como dos próprios trabalhadores no que se refere ao comportamento seguro sob o ponto de vista da confiabilidade humana?
Nesse contexto, a implementação do Programa de Capacitação em Ergonomia Cognitiva com foco na Confiabilidade Humana é uma das possibilidades para fazer diferença na mudança de comportamento. O trabalhador precisa significar o seu aprendizado, a fim de apreender o que foi gerado na capacitação e, assim, através de comportamentos seguros contribuírem para a prevenção de acidentes de trabalho.
A motivação inicial para o estudo em questão emergiu pelo fato dos autores serem consultores de empresas na área de saúde e segurança do trabalho e, professores de universidade, também. No dia a dia dos autores se faz presente o diálogo tanto junto à empresa como ao trabalhador, e o que mais se observa, é o distanciamento entre o tipo de treinamento que precisa ser realizado pela equipe interna ou externa da empresa e, o que realmente é realizado. Outra questão é em relação à como o treinamento é realizado. Em ambas as situações o processo de ensino-aprendizagem fica a desejar.
O estudo tem como objetivo levar o leitor a refletir sobre a questão da implementação do Programa de Capacitação em Ergonomia Cognitiva com foco na Confiabilidade Humana.

II - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1.Ergonomia Cognitiva
A ergonomia cognitiva não tem como propósito compreender como funciona a cognição humana, mas, estudar a relação entre o homem e o trabalho, mediada pela utilização de artefatos em uma determinada tarefa (Canãs & Waems, 2001 apud Abrahão et al., 2009). Portanto, o ergonomista visa compreender e explicar o tratamento de informações construídas pelos trabalhadores num dado contexto mediado pelos objetivos e exigências da tarefa. Nesse sentido, a Ergonomia Cognitiva se volta a estudar as questões relacionadas à carga mental de trabalho, tomada de decisão, desempenho especializado, interação homem-computador, confiabilidade humana, estresse profissional e formação (relacionada a projetos envolvendo seres humanos e sistemas) (International Ergonomics Association, 2000).
A fim de entender a influência da atividade mental nos estudos da ergonomia cognitiva, é necessário saber como as informações são normalmente processadas e que fatores auxiliam o funcionamento cognitivo. A reflexão inicial sobre o assunto começa com o entendimento de que a atividade mental de trabalho se classifica em trabalho cerebral e processamento cognitivo humano (Kroemer & Grandjean, 2005):
-Trabalho cerebral - é um processo de pensamento que exige criatividade. A informação recebida precisa ser associada e combinada com o conhecimento previamente armazenado no cérebro e que deve ser apreendido. Fatores decisivos para esse resultado incluem o conhecimento, a experiência, a agilidade mental e a habilidade de pensar e formular novas ideias.
- Processamento cognitivo humano - é o processo que permite a transmissão da informação ou comunicação, desde a fonte até um receptor, para tanto é necessário haver um meio para a sua propagação, conforme figura 1:
Para melhor compreensão do assunto, segue fundamentação sobre o esquema acima:
1ª. ETAPA: CAPTAÇÃO DA INFORMAÇÃO
A informação que o trabalhador recebe precisa ser associada e combinada com o conhecimento previamente armazenado no cérebro e que deve ser apreendido (Kroemer & Grandjean, 2005).
2ª. ETAPA: RESGATE DA MEMÓRIA
É o processo de armazenamento da informação no cérebro, além de ser responsável pelas operações: Codificação - Retenção - Recuperação (Iida, 2005; Kroemer & Grandjean, 2005). A memória é modulada pelas emoções, pelo nível de consciência e pelo estado de humor. Depois de percebida e processada, apenas uma parte da informação é armazenada na memória (Iida & Guimarães, 2016; Kroemer & Grandjean, 2005; Daniellou, Simard & Boissiéres, 2010).
3ª. ETAPA: RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS
É um processo que engloba a análise dos elementos do problema e a busca pela estratégia mais adequada. Verificar como o trabalhador utiliza as informações disponíveis para desenvolver uma representação mental do problema e, com isso, propor soluções é o papel do ergonomista (Abrahão et al., 2009).
4ª. ETAPA: TOMADA DE DECISÃO
O processo de tomada de decisão e busca de solução está relacionado com a ação de pensar (raciocínio). A tomada de decisão é determinada em fração de segundos e para tal, a faculdade de percepção ou reconhecimento de formas se dá com grande rapidez, no qual o sistema cognitivo se estabiliza e, é possível o reconhecimento imediato de uma situação ou objeto, e, encontrar a solução (Lévy, 2004).
Após a compreensão sobre atividade mental de trabalho, cabe nesse momento, explicar a respeito de carga mental de trabalho, haja vista ambos os assuntos terem relação direta com ergonomia cognitiva. O conceito de carga mental de trabalho é originado de carga de trabalho, sendo esta última uma denominação para caracterizar a interação entre as exigências da tarefa e a capacidade de realização humana (Cardoso & Gontijo, 2012). As cargas de trabalho são definidas como exigências ou demandas psicobiológicas do processo de trabalho, provocando, ao longo prazo, impacto negativo à saúde do trabalhador (Greco, Oliveira & Gomes, 1996 apud Ollay & Kanazawa, 2016).
A carga de trabalho pode ser classificada segundo (Dejours, 1980 apud Wisner, 1994) em carga física e carga mental, conforme o quadro n.º 1.

Figura 1 - Processo cognitivo humano

 

Legenda: Memória de curta duração - MCD. Memória de longa duração - MLD | Fonte: Autores

2.2. Confiabilidade Humana
O ergonomista numa visão mais moderna orienta-se essencialmente em direção à Organização do Trabalho: quem faz o que e, como o faz, e ainda, se poderia fazê-lo melhor. Isto implica menos frequentemente, uma modificação do dispositivo técnico e, mais usualmente, melhorias dos procedimentos de trabalho, da atividade e das competências dos trabalhadores (Moraes, 2009). Nesse contexto, cabe a reflexão sobre o que é confiabilidade humana e, não somente, sobre a questão de comportamento humano sob o ponto de vista do que é um comportamento seguro ou inseguro.
Confiabilidade humana é o termo utilizado na gestão da falha humana, e pode ser conceituado como a “probabilidade de uma tarefa ser desempenhada com sucesso pelo homem”. Não existem pessoas à prova de falhas, o ser humano falha (muito ou pouco) no cumprimento de uma tarefa. A gestão é o desenvolvimento de condições ambientais apropriadas e, com recursos (materiais e humanos) disponíveis para executá-las (Iida, 1991 apud Barros & Scandelar, 2006).
Os mecanismos estruturais e mentais que levam ao comprometimento do desempenho humano no trabalho é uma das áreas mais complexas da ergonomia e outras ciências. Compreender os aspectos que levam as pessoas adotarem determinados procedimentos no seu ambiente de trabalho, ou ainda, determinar quais os valores que são considerados pelo trabalhador quando ele está mediado por situações de risco ou por situações nas quais ele está oprimido pelo tempo são difíceis de serem mensurados ou qualificados (Barros & Scandelar, 2006).
Esse é o ponto exato para explicarmos a relação entre tomada de decisão e erro humano. O erro humano é considerado, genericamente, quando uma sequência do processo da atividade mental falha na busca do resultado esperado (Guber, 1998). De acordo com o autor, na relação do homem com a máquina, o equipamento é cada vez mais confiável, enquanto que o fator humano continua sendo a questão mais preocupante no que se refere ao acidente de trabalho. Portanto, se faz necessário que a equipe de segurança da empresa mude o modelo metal de investigação dos acidentes de trabalho para um modelo mental que focalize as questões que motivaram o trabalhador a provocar o erro e, assim o acidente de trabalho.
Para Iida (2005) a classificação de erros humanos ocorre em três tipos de situações: erros de percepção, erros de decisão e erros de ação, conforme quadro n.º2.
O autor refere ainda, que o erro humano pode ser agravado por condição de trabalho com as características expressas no quadro n.º 3.
A temática confiabilidade humana, tomada de decisão e erro humano possui relação com a questão da mudança de comportamento. Portanto, cabe nesse ponto do artigo a seguinte questão relativa à prevenção de acidentes de trabalho:
- O que significa mudar comportamentos? É estabelecer controles, sistemáticas, criar conteúdo para treinamento que mude os comportamentos das pessoas? (Paula, 2016).
Na mudança de comportamento o que é esperado é a capacidade do trabalhador em fazer sínteses comportamentais, isto é, reorganizar as relações que, estabelecidas entre as variáveis, compõem o comportamento de forma a modificar o resultado de seu trabalho. No entanto, para que seja possível esta mudança, é necessário identificar as variáveis que contribuem para o comportamento, criando assim, condições para que as mesmas sejam reorganizadas, alterando o resultado desse comportamento (Botomé, 2001).
Para a segurança no trabalho, o comportamento ideal é aquele que possui como resultado a não ocorrência de doenças e acidentes de trabalho. Partindo desse princípio um comportamento preventivo é aquele que resulta na identificação do perigo, avaliação do risco, assim como na tomada decisória correta por parte do trabalhador frente a situações de trabalho.
Quase sempre, as organizações estão utilizando vários tipos de mudanças de comportamento ao mesmo tempo em seus programas de treinamento. Ao desenvolverem habilidades nas pessoas, também, estão transmitindo informações e incentivando o desenvolvimento de atitudes e de conceitos, simultaneamente. A mudança de comportamento em segurança pode ser entendida como alteração naquilo que o trabalhador consegue produzir na interação com o meio. Se o indivíduo obtém, alta probabilidade de ocorrer um acidente e, no momento seguinte, obtém a redução da probabilidade do evento ocorrer, é possível dizer que esse indivíduo mudou seu comportamento (Aguiar, 2005).

 

 

2.3. Treinamento eficaz
Para Iida (2005), os treinamentos são atividades que proporcionam o enriquecimento da memória a partir do conhecimento operacional. Dessa forma, um treinamento sobre a execução da tarefa faz com que o conhecimento operacional seja internalizado, e assim, assimilado pelo trabalhador, podendo ser realizado de forma individual e sistematizada. Segundo o autor, em relação ao conteúdo do treinamento, deve haver preocupação para que proporcione uma aprendizagem significativa, portanto, o conteúdo pode ser dividido nas categorias de conhecimento e habilidades, conforme quadro n.º4.
Para a Ergonomia Cognitiva o centro da abordagem é o trabalhador que é definido como sendo um especialista que processa conhecimentos específicos, mas, sobretudo, conhecimentos operacionais para executar certo grupo de tarefas no contexto de uma determinada atividade operacional (Barros & Scandelar, 2006).
Como dito anteriormente, a memória faz parte do processo cognitivo humano, nesse sentido, uma etapa cognitiva importante para o estudo do comportamento humano, mais especificamente, do comportamento seguro, haja vista a memória ser a base para o processo de aprendizagem (Paula, 2016).
Nesse contexto, cabe dizer que a aprendizagem é o processo pelo qual adquirimos novos conhecimentos e armazenamos na memória de longa duração. O processo de aprendizagem inicia com uma apresentação verbal da informação, em que se deve descrever como realizar a tarefa. Essa informação é armazenada de forma declarativa. O conhecimento é tudo que aprendemos e, portanto, apreendemos, ou seja, sabemos, faz parte de nós. Nesse sentido, o conhecimento envolve algum tipo de operação ou uso dessa informação (Iida, 2005).
Para que a aprendizagem possa ser considerada uma aprendizagem significativa o material aprendido deve ser relacionável com a estrutura cognitiva do aprendiz, o material deve ser potencialmente significativo e o aprendiz deve relacionar o material à sua estrutura cognitiva. Entenda-se aqui aprendiz como trabalhador (Aguiar, 2005).
Várias barreiras podem ser encontradas antes que a aprendizagem se traduza realmente em mudanças de comportamentos observáveis. Primeiramente, os trabalhadores não podem mudar um comportamento a menos que encontrem oportunidade para fazê-lo. Em segundo lugar, é impossível prever quando uma mudança de comportamento irá acontecer (Borghi, 2008). É por essa razão que o processo de identificação do perigo e avaliação do risco, pelo homem nem sempre é objetivo, ou quem sabe racional, mas fortemente influenciado por fatores diversos que variam de indivíduo para indivíduo, em função de sua estrutura mental. Essas diferenças individuais na avaliação do risco de acidentes, na tomada de decisão e habilidades executivas frente ao risco, devem ser desenvolvidas e estimuladas nos processos educativos para que os comportamentos seguros sejam mais frequentes.

III - MÉTODO
A pesquisa é do tipo revisão sistematica de literatura sob a perspectiva de estudo explicativa. O período de busca do material selecionado compreendeu 1994 a 2019 e, na língua portuguesa. Nesse sentido, o estudo limitou a pesquisa na seleção de 13 livros e uma matéria da International Ergonomics Association (2019), a fim de apresentar os conceitos e aplicações da Ergonomia Cognitiva sob a luz de autores diversos. Informações sobre acidentes de trabalho foram coletadas no Anuário Estatístico de Acidentes do Trabalho e, na Base de Dados de Portugal; as 04 dissertações de mestrado possibilitaram entender a ergonomia cognitiva e sua relação com o erro humano; assim como a importância da inclusão dos fatores humanos na análise de riscos; o quanto as formações inadequadas de equipes dificultam a tomada de decisão por parte da gestão da empresa e, por fim, que as formações adequadas são a base para o conhecimento e a mudança do comportamento humano. As palavras chave adotadas foram “ergonomia cognitiva”, “erro humano”, “confiabilidade humana” e “comportamento seguro”.

Programa de Capacitação em Ergonomia Cognitiva com foco em Confiabilidade Humana deve seguir os seguintes passos:
1. Levantamento das necessidades da empresa e dos profissionais;
2. Elaboração dos objetivos de aprendizagem;
3. Seleção de conteúdos ou temas;
4. Organização da grade programática;
5. Definição dos métodos e técnicas de ensino-aprendizagem;
6. Execução do programa com contínua avaliação do processo e dos resultados."

IV - CONSIDERAÇÕES FINAIS
Toda e qualquer empresa deve oferecer treinamentos aos trabalhadores que propiciem a aquisição de conhecimentos tanto declarativos (normas técnicas, manuais de operação, endereços de fornecedores, etc.) como operacionais (como projetar, como fabricar, como controlar a qualidade, como distribuir o produto e assim por diante) (Iida, 2005). É importante que o processo de capacitação, seja concebido considerando a natureza da atividade do trabalhador, assim como a adequação ao seu nível educacional e de experiência profissional e os respectivos riscos envolvidos, dessa forma, o trabalhador terá mais condições de agir, na prática, conforme o que foi ensinado. Ao invés da ênfase nos conteúdos, pouco efetiva no desenvolvimento do trabalhador, os programas de educação em segurança no trabalho devem ser orientados para a construção de uma consciência crítica que permita ao trabalhador o desenvolvimento de sua capacidade de compreender, criticar e intervir em sua realidade de trabalho, transformando-a (Catania, 1999).
Em termos didáticos o treinamento de tomada de decisão deve ser essencial, uma vez que propõe um modelo de raciocínio que integra os processos cognitivos analíticos e não-analíticos a partir da metacognição. Em se tratando das estratégias educacionais a teoria dos dois sistemas, assim como a utilização de Mapas Cognitivos devem ser adotadas por possuir fortes evidências científicas, principalmente nas questões de tomada de decisão. Especificamente, em se tratando de mapas cognitivos, conhecidos como mapas mentais, também, sua utilização deve ser sistemática, sendo o conhecimento analítico e não-analítico utilizado de forma balanceada para se obter a melhor decisão (Barddal, 2016).
A fim de facilitar ao leitor, os autores do presente artigo apresentam para reflexão a proposta de implementação do Programa de Capacitação em Ergonomia Cognitiva com foco em Confiabilidade Humana – tendo como meta o homem que aprende para ensinar e ensina para aprender, sustentado por três pilares: Capacitação - Criatividade – Inovação.
O Programa de Capacitação em Ergonomia Cognitiva com foco em Confiabilidade Humana tem como objetivo capacitar à equipe de segurança no trabalho a respeito da temática Ergonomia Cognitiva, com foco nas questões de Confiabilidade Humana, a fim de que a equipe se torne competente e autônoma para trabalhar com a problemática em questão, de forma consciente, critica e reflexiva junto aos trabalhadores da empresa.
A formação deve adotar a metodologia ativa e ser estruturada em módulos, além de contar com atividades educativas, que podem variar de palestras, cursos, mini-cursos, treinamentos, oficinas, grupos de estudo, até webconferências e fóruns. A carga horária total está atrelada as necessidades da empresa.
A estrutura do Programa de Capacitação em Ergonomia Cognitiva com foco em Confiabilidade Humana para equipes de Segurança no Trabalho deve seguir os seguintes passos:
1. Levantamento das necessidades da empresa e dos profissionais;
2. Elaboração dos objetivos de aprendizagem;
3. Seleção de conteúdos ou temas;
4. Organização da grade programática;
5. Definição dos métodos e técnicas de ensino-aprendizagem;
6. Execução do programa com contínua avaliação do processo e dos resultados.
O estudo evidenciou que o Programa de Capacitação em Ergonomia Cognitiva com foco na Confiabilidade Humana é viável e favorável à empresa que deseja prevenir e/ou diminuir os acidentes de trabalho por erro humano.

Referências Bibliográficas
Abrahão, J., Sznelwar, L., Silvino, A., Sarmet, M. & Pinho, D. 2009. Introdução à ergonomia: da prática à teoria, Blucher, São Paulo, SP.
Aguiar, M.A. 2005. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem interdisciplinar, Saraiva, São Paulo, SP.
Barddal, R. 2016. Raciocínio clínico e ergonomia cognitiva: uma abordagem dos erros diagnósticos a partir da teoria dos dois sistemas, Dissertação (mestrado) – Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Florianópolis, SC.
Barros, M.H.B. and Scandelar, L. 2006. Confiabilidade humana no trabalho: uma abordagem ergonômica na prevenção da falha humana em um processo de reestruturação produtiva, Anais, XIII SIMPEP, Bauru, SP.
Base de Dados de Portugal Contemporâneo [on-line] available: www.pordata.pt/Portugal/de+trabalho+total+e+mortais-72 [Accessed 01 outubro 2019].
Borghi, L. D. K. 2008. Avaliação de resultados do Treinamento: Uma análise das Metodologias disponíveis e sua aplicação em empresas brasileiras, Dissertação (Mestrado profissionalizante em administração), Faculdade de Economia e Finança/IBMEC, Rio de Janeiro, RJ.
Botomé, S.P. 2001. Sobre a noção de comportamento”, in: Feltes, H.P. and Zilles, U. (Ed.), Filosofia: Diálogos e horizontes, EDIPUCRS, Porto Alegre, RS, 687-708.
Cardoso, M.S. and Gontijo, L.A. 2012. Avaliação da carga mental de trabalho e do desempenho de medidas de mensuração: NASA TLX e SWAT, Gest. Prod., Vol. 19, N. 4, 873-884, São Carlos, SP.
Catania, C.A. 1999. Aprendizagem: comportamento, linguagem e cognição, 4th ed., Artes Médicas, Porto Alegre, RS.
Daniellou, F., Simard, M. and Boissieres, I. 2010. Fatores Humanos e Organizacionais da Segurança Industrial: um estado de arte, Cadernos da Segurança Industrial, ICSI, Toulouse, França.
Doppler, F. 2007. Trabalho e saúde, in: Falzon, P. (Ed.), Ergonomia. Blucher, São Paulo, SP, pp. 47-58.
Guber, N. 1998. Responsabilidade no projeto do produto: uma contribuição para a melhoria da segurança do produto industrial. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção), EPS/CTC/UFSC, Florianópolis, SC.
Iida, I. and Guimarães, L.B.M. 2016. Ergonomia: projeto e produção. 3rd ed., Blucher, São Paulo, SP.
Iida, I. 2005. Ergonomia: Projeto e Produção, 2nd ed., Blucher, São Paulo, SP.
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Lévy, P. 2004. As tecnologias da inteligência: o futuro do pensamento na era da informática, Editora 34, São Paulo, SP.
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Moraes, A. and Mont’Alvão, C. 2009. Ergonomia: conceitos e aplicações, 2AB, Rio de Janeiro, RJ.
Ollay, C.D. and Kanazawa, F.K. 2016. Análise Ergonômica do Trabalho: Prática de Transformação das Situações de Trabalho, Andreoli, São Paulo, SP.
Paula, S. R. 2016. Transformando conhecimento em comportamento: estudo de caso de empresas de manufatura e serviços, Dissertação (Mestrado Profissional), Universidade Federal de Pernambuco, Centro de Artes e Comunicação. Departamento de Design, Programa de Pós Graduação em Ergonomia, Recife, PE.
Wisner, A. 1994. A inteligência no trabalho: textos selecionados de ergonomia, translated by Ferreira, R. L., Fundacentro, São Paulo, SP.

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A revista Segurança Comportamental é uma revista técnico-científica, com carácter independente, sendo a única revista em Portugal especializada em comportamentos de segurança.

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